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기업에서 가장 중요한 자원은 무엇이라고 생각 하는가? 본문
기업에서 가장 중요한 자원은 무엇이라고 생각 하는가?
돈? 아이디어? 상품? 고객? 그렇다 모두 다 맞는 말이다. 하지만 그 보다 더 중요한 것이 있다. 바로 ‘인적자원’이다. 다시말해 사람이 가장 중요하다.
아무리 많은 돈과 혁신적인 아이디어, 최고의 상품, 충성도가 높은 고객을 가지고 있더라도 기업을 구성하고 있는 구성원들이 기업의 가치와 비전을 공유하지 못하거나 내, 외부와의 커뮤니케이션이 원활하지 못하고, 또 자신의 일에 대해 만족도가 낮다면 그 기업은 오래가지 못하게 된다.
이러한 말에 '그런 직원은 서둘러 내보내고 기업가치에 맞는 사람을 채용하면 되지 않겠냐?’라는 질문을 할 수 있을 것이다. 물론 이 것도 하나의 방법이 될 수 있을 것이다. 하지만 기업이 보기에 만족스러운 인재를 찾을 때 까지 반복적으로 직원을 내 보내고 새로 채용하다 보면 기업의 신뢰성을 상실하게 된다. 구직을 원하는 사람들은 얼마 있지 못할 기업이라고 판단하게 될 것이고 직원들은 언제, 어떻게 떠나게 될지만 생각하게 된다.
‘최고의 고객은 직원이다’라는 말이 있다. 어떠한 기업이든 그 기업의 직원들의 말을 들어 보면 기업이 잘 돌아가고 있는지 또는 어떠한 문제가 있는지를 파악할 수 있다. 해당 기업의 직원이 회사에 또는 자사의 제품에 불만을 토로 한다면 그 누가 그 기업의 제품을 구입하겠는가? 제품을 만들고 있는 직원 조차도 신뢰하지 못한는 제품을 말이다.
이러한 것들을 보안하기 위해 다양한 직무교육 및 자기계발 프로그램들을 운영하기도 한다. 하지만 말그대로 프로그램을 위한 프로그램들을 운영하는 경우를 수도없이 본다. 직원을 위한 프로그램을 운영하는 본질이 무엇인지에 대한 의구심을 들 정도로 말이다. 교육에 참여하는 직원들과 잠시 이야기를 나누다 보면 자의에 의하거나 또는 관심이 있어 교육에 참여하는 사람든 매우 드물다는 것을 쉽게 알수 있다. 이는 동기부여가 아닌 더욱 회사간의 거리를 멀게 할 뿐이라는 부작용을 낳게 된다.
그렇다면 지금 기업의 인적자원을 보다 효율적으로 운영할 수 있는 방법은 무엇일까?
직원이 왜 이 회사에서 일을 하는가에 대한 본질을 확인하게 하는 것이다. 단지 ‘돈’을 벌기 위해서 또는 ‘원하지 않았지만 별수 없이’ 등 생각지도 못한 이유에서 이 기업에 들어와 일을 하고 있다면 기업이나 그 직원에게 큰 도움이 되지 못한다. 이럴 때 서로에게 도움이 될 수 있는 방법을 찾아 가는 것이다.
또 하나는 동기부여다. 분명한 동기가 있는 사람은 타의에서 일을 하기 보다도 스스로 일을 만들어 진행해 간다. 이는 그 어떻한 것 보다 효과적이며 효율적이다. 이렇게 자신 스스로가 분명한 동기를 가지고 일을 하는 사람은 매우 큰 만족감을 가지기도 한다.
상사와 직원간, 동료간의 커뮤니케이션의 문제도 과거로 부터 끊임없이 제기되어 오고 있다. 그 사이 다양한 방법들을 활용했음에도 불구하고 지금도 이 문제로 골머리를 않고 있는 기업이 상당히 많다. 한 참 일할 인재들이 기업을 떠나는 이유들 중에 일순위로 이 문제를 이야기 하기도 한다. 그렇다고 일일히 문제가 발생할 때 마다 상사 또는 직원을 나물할 수 있는 것도 아니다.
커뮤니케이션은 일에 대한 것만을 위한 것은 아니다. 평소 상사와 직원간의 소통은 때로는 사소한 것 부터 매우 중요한 프로젝트까지 서로를 이해 할 수 있는 것까지 이야기해야 한다. 다시 말해서 서로 잘 알아야하고 서로 이해하는 부분까지 가야 한다는 것이다. 반 농담으로 상사나 직원의 눈빛 하나 만드로도 서로의 의도를 알 수 있는 정도까지 가야 한다는 말이다. 이렇게 까지 가기 위해서는 서로의 신뢰도가 매우 높아야 하며 일에 대한 믿음이 있어야 한다.
이러한 분위기를 조성하고 만들어 주는 것이 바로 기업이 해야 할 일이다.
인적 자원이 스스로 즐겁게 일할 수 있는 기업이야 말로 최고의 가치를 만들어 낼 수 있다. 당장의 매출에 그리고 수익에만 연연하기 보다는 중, 장기적인 안목을 가지고 가치있는 인재를 양상하고 이 인재들이 즐겁게 일을 할 수 있도록 한다면 어떠한 위기에서도 지혜롭게 목표를 달성해 갈 수 있는 기업을 만들어 갈 수 있을 것이다.
