'신뢰'에 해당되는 글 4건

  1. 2010/03/15 믿음은 곧 신뢰
  2. 2010/01/25 리더란?
  3. 2009/08/31 창의적 기업 문화 만들기
  4. 2007/06/04 조직과 개인의 신뢰


요즘 스마트폰 사용자가 늘어나면서 커뮤니티나 트위터에 소위 인증샷이라는 사진이 올라오고 있습니다. 누가 어디서 무엇을 먹고 있다거나 무엇을 하고 있다고 하면 이와 같이 인증샷을 올려 보라고들 하지요. 물론 궁금하거나 공감대를 형성하기 위해서 올려 달라고 하거나 올리기도 합니다.

 

그러나 또 한편으로는 자신이 올린 글을 믿지 못해 그 증거를 대라는 식으로도 받아 들여질 수 있다는 것입니다. 이로 인해 본의 아니게 서로가 상처를 받게 되기도 합니다.

 

사람과 사람의 관계에 믿음은 가장 중요한 가교역할을 합니다. 서로에 대한 믿음이 없다면 관계가 형성조차 될 수가 없는 것이지요.

 

얼마 전 파스타를 주제로 한 드라마가 사람들로부터 인기를 받자 한 친구가 파스타를 먹기 위해 식당을 찾았고 파스타를 먹기 전에 커뮤니티에 파스타를 먹고 있다는 글과 사진이 올라와 있는 글을 보고는 자신도 파스타를 먹고 있다고 글을 올렸습니다. 그러나 돌아오는 것은 인증샷을 올리라는 것이었습니다. 그러나 자신의 스마트폰의 카메라가 고장이라 인증샷을 못 올린다고 했더니 사람들의 냉담한 글들이 올라 왔다고 합니다. 거짓말 말라고 말입니다.

 

물론 평소에 사람들에게 어떠한 믿음을 주고 신뢰를 쌓아 갔느냐에 따라 상황은 다르게 전개되었을 수도 있었겠지요. 하지만 그 전에 의심보다는 약간의 믿음으로 상대를 대한다면 어땠을까요? 위 친구는 거짓말이라는 말에 바로 커뮤니티를 탈퇴하고는 다른 커뮤니티들까지 모두 탈퇴하였다고 합니다. 이제 자신이 다른 사람들을 믿을 수 없고 커뮤니티 또한 신뢰할 수 없다는 것이지요.

 

약간의 의심이 한 사람으로 하여금 없던 대중기피증 증세를 보이게 했고 사회생활 조차도 힘들어지게 한 것입니다.

 

매일같이 많은 사람들과 만나고 대화하고 하는 사회에 믿음은 가장 기본적인 인덕(人德)일 것입니다.


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2010/01/25 07:27 Mind Letter

리더란?


리더 란.

대부분의 사람 누구나 리더가 되고 싶어 합니다. 그러나 그 자리는 한정되어 있지요. 때문에 리더가 되고자 하는 자신 외 다른 사람들과 경쟁을 할 수 밖에 없는 상황에 처해지게 됩니다. 이 경쟁과정에서 어떻게 하느냐에 이 사회나 조직에서 원하는 리더의 모습을 보여 줄 수 있기도 하고 그렇지 못하기도 하지요. 그리고 경쟁에서 앞서 리더가 되더라도 어떠한 결과를 이끌어 가느냐에 따라 리더자의 모습으로 남느냐 그렇지 못하느냐가 결정 되기도 합니다.

흔히 리더의 모습을 떠 올리라고 하면 조직의 맨 앞에 서서 ‘나를 따르라’라는 형식의 모습을 이야기 합니다. 이는 과거에도 그랬고 지금도 많은 사람들이 이야기 하고 있습니다. 실질적으로도 세계적인 몇몇 기업에서 이와 같은 형태의 리더가 이끌고 있는 모습을 보기도 합니다. 하지만, 많은 사람들은 그 기업의 리더가 자리를 물러날 경우 조직의 미래를 보장 할 수 없다고 합니다.

그 이유로는 그 리더만이 가지고 있는 비전, 경험, 지식 등 다양한 리더십을 후임자에게 제대로 전수하지 못할 뿐만 아니라 리더가 바뀔 때마다 생기는 커다란 노선의 변화 때문이라고 할 수 있습니다.

그렇다면 성공하면서도 세계무대에서도 인정 받는 리더의 모습은 어떤 모습일까요?

리더는 욕심이 많아야 합니다. 하지만 그 욕심을 모두 홀로 가지려고 해서는 결코 안됩니다. 리더의 고유권한인 많은 부분의 결정권과 실행 할 수 있는 권한을 임원 및 중간관리자에게 위임하고 리더 자신은 조직이 나아가야 할 비전과 더불어 방향을 제시함으로 조직 전체가 하나의 배같이 움직일 수 있도록 해야 합니다. 배의 선장이 항해를 해야 할 목표점과 항해해야 할 분명한 목적을 제시한다면 선장이 바뀌거나 공석이 되더라도 조직원 모두가 각자의 역할에 따라 자연스럽게 목표점을 향해 항해 할 수 있기 때문입니다.

리더는 보고만을 받으며 머리로만 생각해서도 안됩니다. 세상은 잠을 자고 있는 시간에도 시시각각 변하고 있습니다. 이러한 세상에 책상에 앉자 있기만 한다면 리더의 판단력이 흐려질 수 있기 때문입니다. 조직원들이 비전을 이해하고 공유하고 있으며 그에 맞는 행동을 하고 있는지를 그들과 함께 하며 주기적으로 확인해야 하며, 세상의 변화에 따른 비전 또한 변화가 필요한지도 체크해야 합니다. 또한 조직원들의 일에 대한 수행능력의 향상을 위해서도 끊임없이 지원을 해야 합니다.

리더는 융통성 있는 원칙을 지니고 있어야 합니다. 세상엔 절대적인 원칙이란 없습니다. 만일 당신이 절대적 원칙만을 고수하려고 한다면 당장은 가능성이 있어 보일 수 있겠지만, 결과적으로만 놓고 볼 때 성공한 리더는 없었습니다. 단단하면 단단 할수록 쉽게 부러진다는 말을 상기해야 할 것입니다.

리더는 원활한 소통을 할 수 있어야 합니다. 소통하지 않는 리더는 귀와 입을 스스로 막아놓는 꼴이 되기 때문에 리더 본연의 자질에 문제가 발생하게 됩니다. 오직 자신만의 생각만을 고집하고 조직원의 소리를 듣지 않게 되면 그 조직은 리더와의 관계가 믿음이 아닌 분열의 관계로 오래가지 못하게 됩니다. 따라서 소통을 할 줄 아는 리더는 조직원과의 관계를 보다 단단하게 할 수 있을 뿐만 아니라 서로의 신뢰를 바탕으로 함께 더불어 성공이라는 목표점까지 갈 수 있게 합니다.

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    Subject: 착각에 빠진 리더, 의사결정을 망친다.

    2010/01/26 13:31 | Tracked from 숲과 나무, 그리고 쉬어가는

    LG연구원 '착각에 빠진 리더, 의사결정을 망친다' (K모바일=LG경제연구원 전재권 연구원 기자) 리더의 의사결정은 조직의 운명을 좌우할 만큼 중요한 것이다. 모든 리더들이 항상 합리적이고 올바른 의사결정을 내리면 좋겠지만, 현실은 그렇지 못한 경우가 많다. 특히, 리더가 착각에 빠져 자신도 모르게 잘못된 의사결정을 내리는 실수를 범하는 경우가 있다. 잘못된 의사결정을 낳는 리더의 심리에 대해 알아 본다. 기업이 평소에 유능한 리더를 얼마나 잘 확보..

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트위터에 올라온 글 중 한 기업 문화를 한눈에 볼 수 있었던 글이 있었습니다. 팀원들이 인턴에게 표창장을 준 것인데요. 그 내용을 잠시 소개하면


“위 ‘님아’는 평소 품행이 방정하고 매사에 성실한 자세로 주어진 임무를 충실히 수행하여 멘토 저스틴과 뭇 선배들에게 훈훈한 호감을 주었기에 이 상을 주어 칭찬함. 아울러, 향후 어디서 무슨 일을 하든지 귀는 크게 열고, 말은 좀 더 길게 하며, 눈은 제발 좀 작게 하여 자신이 원하는 분야에서 열정을 다함으로 꿈을 이루기를 축원함. 부상으로 가급적 퇴근 시간 즈음하여 찾아오면 시간되는 사람들에 한하여 술과 밥 사줄 것을 약속하는 바임!”

자유로움의 기업문화는 창의성과 직결됩니다. 이러한 예는 미국 기업들을 봐도 얼마든지 그 예를 들 수 있습니다. 구글, 마이크로소프트, 트위터 등등 그 조직의 기업문화를 인터넷이나 각종 미디어를 통해 듣거나 볼 수 있었지요. 물론 누군가 ‘그들의 생활방식과 우리 생활방식이 다르듯 기업문화 또한 다르다’라고 할 것입니다. 틀린 소리는 아닙니다. 단지 다르다는 것이지요. 자유로운 기업문화가 필요한 기업이 있는 반면 그와 다른 기업문화가 필요한 기업도 있어야겠지요.

자유로운 기업문화에 자칫 무질서한 것으로 엉뚱한 결과를 초래할 수도 있습니다. 이렇게 생각지도 못한 결과를 가져오지 않으려면 각 팀 별 팀원들을 원하는 방향으로 밀어줄 수 있는 팀장의 능력이 필요로 하게 됩니다.

그 능력에는 팀원에 대한 믿음이 밑바탕 되어야 합니다. 믿음이 없이는 기본적인 업무의 수행능력도 신뢰할 수 없기 때문에 제대로 이룰 수 없게 됩니다. 하나의 업무를 맡겼다면 그 업무가 끝날 때까지 지켜보며 방향만을 제시하여 충분히 이행 할 수 있도록 해야 합니다. 업무 중간에 사사건건 개입하게 되면 스스로가 아닌 눈치만을 보며 일을 하기에 효율적인 업무를 할 수 없게 되기 때문 입니다.

스스로 업무를 한다는 것은 그만큼 창의적인 요소를 끌어내어 소신 것 일을 하기 때문에 때로는 생각 이상의 효과를 볼 수 있게 됩니다.

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얼마 전 한 대기업 직원이 낸 사직서가 인터넷에 공개되면서 네티즌 들이 들썩이던 일이 있었습니다 . 사직서의 내용은 열정 하나만을 가지고 들어간 회사에서 1 년 만에 그저 월급쟁이로 되어 버린 자신을 보며 관료적인 회사의 모습을 나타낸 그러한 내용 이였습니다 . 이 사직서에 동감하는 많은 네티즌 들이 있기도 하였고 반면 ‘ 사회에 적응하지 못하는 부적격자 ' 라고 비판 하는 네티즌들도 있었습니다 .

이와 같이 여러 가지 이유를 들어 입사한지 1 년도 채 되지 않아 이직을 하는 사람들이 연평균 30% 를 넘었다고 합니다 . 개인의 이직으로 인해 조직은 물론 이직한 당사자 또한 손실은 매우 클 수 밖에 없습니다 .

이직의 첫 번째 큰 문제는 조직과 개인의 사소한 문제로부터 시작되는 경우가 많습니다 . 사소한 문제가 커뮤니케이션 단절로 인해 점차 커지게 되고 문제가 해결될 기미가 보이지 않는 다고 판단하게 되면 결국 이직을 고려하게 되어 결심하는 단계까지 가게 되는 것이지요 .

이직율이 가장 적은 기업들을 시스템을 보면 가장먼저 눈에 띠는 것이 조직과 개인간의 커뮤니케이션 통로가 잘 되어 있다는 것입니다 . 서로간의 커뮤니케이션을 통해 문제를 파악하고 그 문제에 대한 해결책을 찾아 해결하는 식으로 하여 일에 집중 할 수 있도록 합니다 . 물론 문제가 모두 해결 되는 것은 아님니다 . 하지만 , 왜 그 문제를 해결 할 수 없는지에 대해 최소한의 답변은 한다는 것이지요 .

두 번째는 조직에 대한 지나친 기대감에서 나오는 상실감 입니다 . 연말에 조직과의 연봉협상에서 기대 이하의 금액이 제시 되었을 때 또는 개인이 기획한 일들을 제안했지만 , 회의 때 채택되지 않았을 때와 같은 것들로 인해 조직이 자신을 필요로 하는 건지에 대한 의구심과 더불어 상실감으로 가득 차게 됩니다 .

개인은 자신이 속해있는 조직이 가고자 하는 방향에 맞추어 가야 하는 의무가 주어지게 됩니다 . 그 방향에 의구심을 품고 다른 방향으로 가려고 한다면 조직에서 원치 않는 그러한 사람이 되겠지요 . 자신이 조직에 편성되고 그 조직을 위하여 일을 하기 때문에 조직이 자신에게 많은 이익을 돌려 주어야 한다는 기대감을 가지기 보다는 자신이 맡은 일에 집중하고 개선하여 보다 더 높은 이익을 조직에 들어오게 함으로서 조직이 자신에게 높은 기대감을 가질 수 있도록 한다면 자신 또한 많은 이익을 받을 수 있게 됩니다 .

조직과 개인 사이에는 신뢰라는 것으로 연결되어야 합니다 . 서로간의 믿음으로 조직의 성공과 개인의 성공 모두를 이루어 낼 수 있기 때문 입니다 .

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